Das ist die spannende Frage! Und sie lässt sich, wie so oft bei guten Fragen, nicht allgemeingültig beantworten. Aber wir versuchen es:
Die Führungsebene wird bei Gender Mainstreaming zur treibenden Kraft. Es scheint ein sicheres und simples Mittel zu sein, Verbesserungen herbeizuführen: Die Führungskräfte achten auf ein Thema und bringen so ihr Team dazu, es ebenfalls zu bedenken. Die Management-Fachsprache nennt dieses Vorgehen top-down und meint damit, dass etwas von oben nach unten durchgesetzt wird. Es muss sich keine selbstorganisierte Initiative mehr gründen oder freiwillige Arbeitsgruppen tagen, sondern die Anweisung kommt klar und deutlich von oben. Sie ist verbindlich und zu befolgen, der Erfolg wird erwartet. Das klingt autoritär und ist es auch, aber nach Jahrzehnten der Versuche etwas „von unten“ zu ändern, ist es vielleicht an der Zeit, es mal andersherum zu versuchen. Schließlich gewinnen, wenn es gut klappt, alle Beteiligten. Dadurch, dass die Entscheidung „von oben“ kommt, ist die Umsetzbarkeit, also das Zuteilen von finanziellen Mitteln, formalen Befugnissen und Zeit (!) besser gewährleistet.
Die umgekehrte Wirkrichtung, wenn also die Menschen auf niedrigeren Positionen denen oben etwas antragen, heißt analog dazu bottom-up und bezeichnet die Initiative von Mitarbeitenden, die auf die Führungsebene einwirken wollen. Belegschaften können einfordern, dass Gender Mainstreaming in Gang kommt. Wie wertvoll Gender-Kompetenz als Ressource für den Fachbereich, die Firma o. ä. ist, kann deutlich gemacht werden.