3. Wie funktioniert Gender Mainstreaming?

Das ist die spannende Frage! Und sie lässt sich, wie so oft bei guten Fragen, nicht allgemeingültig beantworten. Aber wir versuchen es:

1. An erster Stelle vor allen möglichen Veränderungen und Verbesserungen, steht eine Analyse. (Problem erkannt, Problem gebannt). Berichte können gleichstellungsorientiert werden, wenn sie geschlechterdifferenziert berichten. Fortbildungen können Gender-Komptenz erhöhen bzw. schaffen (in bestehende Fortbildungsangebote hineintragen).
2. Entscheidungen: Alle MitarbeiterInnen denken bei jeder Ausschreibung, Anordnung oder Arbeitsverteilung die Gleichstellung der Geschlechter als Ziel immer mit. Abläufe werden auf diese Weise organisiert, auch das Personal so eingestellt bzw. geschult, dass das verwirklicht wird. Außerdem muss genau festgelegt werden, wie gender denn nun tatsächlich in die tägliche Arbeit einbezogen wird. Das ist der konkrete Schritt, ohne den alles nur vage bleibt.
3. Handlungen: Alle Ressorts sind neben ihren „eigentlichen Sachgebieten“, in denen sie geschlechtersensibel arbeiten, stets auch mitverantwortlich für Öffentlichkeitsarbeit, Berichte, Haushaltsplanung usw. – und auch da wird durch Gender Mainstreaming an Gleichstellung gedacht.
4. Controlling: Bei jeder Maßnahme wird der Gleichstellungsbezug ausgewiesen. Evaluationen sichern das Erreichen gesteckter Ziele ab und setzen ggf. Sanktionen in Gang. Kommunikation wird sichergestellt. So achtet die interne Steuerung auf Gender Mainstreaming.

Oben und Unten

Die Führungsebene wird bei Gender Mainstreaming zur treibenden Kraft. Es scheint ein sicheres und simples Mittel zu sein, Verbesserungen herbeizuführen: Die Führungskräfte achten auf ein Thema und bringen so ihr Team dazu, es ebenfalls zu bedenken. Die Management-Fachsprache nennt dieses Vorgehen top-down und meint damit, dass etwas von oben nach unten durchgesetzt wird. Es muss sich keine selbstorganisierte Initiative mehr gründen oder freiwillige Arbeitsgruppen tagen, sondern die Anweisung kommt klar und deutlich von oben. Sie ist verbindlich und zu befolgen, der Erfolg wird erwartet. Das klingt autoritär und ist es auch, aber nach Jahrzehnten der Versuche etwas „von unten“ zu ändern, ist es vielleicht an der Zeit, es mal andersherum zu versuchen. Schließlich gewinnen, wenn es gut klappt, alle Beteiligten. Dadurch, dass die Entscheidung „von oben“ kommt, ist die Umsetzbarkeit, also das Zuteilen von finanziellen Mitteln, formalen Befugnissen und Zeit (!) besser gewährleistet.

Die umgekehrte Wirkrichtung, wenn also die Menschen auf niedrigeren Positionen denen oben etwas antragen, heißt analog dazu bottom-up und bezeichnet die Initiative von Mitarbeitenden, die auf die Führungsebene einwirken wollen. Belegschaften können einfordern, dass Gender Mainstreaming in Gang kommt. Wie wertvoll Gender-Kompetenz als Ressource für den Fachbereich, die Firma o. ä. ist, kann deutlich gemacht werden.

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